AUTONOMICZNY PLAN
PRACY SZKOŁY
Krzysztof Lipiński
Wstęp
W ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat dokonanych został bardzo dużo zmian w polskim systemie oświatowym. Jednak ich stopień w odniesieniu do różnych płaszczyzn był niejednakowy. W rezultacie system oświatowy jako całość stał się nie kompatybilny i w konsekwencji w coraz mniejszym stopniu sterowny.
Decyzje, zaniedbania, brak spójności zmian w sferze edukacji doprowadziły, na przestrzeni ćwierćwiecza, do tego, że obecnie mamy do czynienia z „siłą niemożności”. Siła polega na możliwości wydawania kolejnych rozporządzeń, niemożność zaś na braku realnego - podniesienia efektywności działania oświaty jako całości (co nie oznacza osiągania sukcesów w określonych płaszczyznach). Geneza obu zjawisk tkwi przede wszystkim w:
• doborze ministrów posiadających z reguły skromną wiedzę, co do działania systemu edukacji jako całości.
• Wadliwej organizacji funkcjonowania ministerstwa która przejawia się brakiem całościowego oglądu spraw związanych z edukacją.
Zarówno dobór ministrów jak i kadr ministerialnych wynikał -wynika z aktualnego klucza koalicyjnego, partyjnego czy towarzyskiego a nie z optymalnych kryteriów jakie winny charakteryzować pracę i funkcjonowanie tego rodzaju instytucji.
• Wprowadzenie do szkół zewnętrznych egzaminów sprawdzających w standaryzowany- punktowy sposób poziom wiedzy i umiejętności przy jednoczesnym zaniechaniu wprowadzenia podobnych zasad oceny innych elementów pracy szkoły - problemów, zwłaszcza pedagogiczno-wychowawczych.
W ten sposób w oświacie pojawił się problem posługiwania się kilkoma nieprzekładalnymi „językami”, wymiernym – punktowym, związanym z wynikami egzaminów zewnętrznych (niepozbawionych jednak poważnych braków) i np. pedagogicznymi -nie mającymi przełożenia na punkty. W ten sposób MEN doprowadził, świadomie, bądź nieświadomie do rozdzielenia dwóch kluczowych kwestii związanych z oświatą: edukacji i wychowania.
• Wprowadzanie kolejnych zmian z pominięciem uwzględniania reguł weryfikujących ich celowość i efektywność. Przyjęcie zasady, że każda zmiana, choćby najbardziej absurdalna, jest uzasadniona i konieczna. Powstała w ten sposób reguła –podejmowania decyzji bez ponoszenia za nią odpowiedzialności i bez odniesienia się do jej skutków –określana potocznie „radosną twórczością”.
W dłuższej perspektywie czasu w/w elementy doprowadziły do szeregu niekorzystnych zjawisk, spośród których, do najistotniejszych zaliczyć należy:
• „Łatanie” niedopracowanych „reform” kolejnymi w większości nieprzemyślanymi „reformami”:
? Wprowadzenie gimnazjów bez uwzględnienia problemów wychowawczych związanych z wiekiem (dojrzewanie, rywalizacja o własną pozycję wśród rówieśników. itd.), połączone z przeciążonym programem nauczania. Po kilku latach funkcjonowania zauważenie problemu i przesuniecie części programu gimnazjalnego do pierwszych klas szkoły ponadgimnazjalnej. Tym samym przerzucenie kolejnych nierozwiązanych problemów do „innego miejsca” – po to, aby ponownie, za jakiś czas, - podjąć najprawdopodobniej kolejną „reformę”.
? Doprowadzenie do funkcjonowania wielu programów i wielu podręczników do tego samego przedmiotu, po to, aby po jakimś czasie ograniczyć jednak ilość programów i podręczników do jednego „państwowego” podręcznika np. do klasy I szkoły podstawowej.
• Chaos prawny: funkcjonowanie sprzecznych ze sobą aktów prawnych, niejasnych procedur, luk, itd.
• Przedkładanie rozwiązań administracyjnych (wybór drogi „na skróty”) nad kreatywne, np. narzucenie „godzin karcianych” art. 42. Do tej pory nie bardzo wiadomo jaki problem został dzięki temu rozwiązany, jaki został osiągnięty wymierny efekt? (poza zapisywaniem przez nauczycieli w dzienników).
Ten stan, siłą rzeczy ma negatywny wpływ zarówno na funkcjonowanie oświaty jako całości jak i pojedynczej szkoły:
• Skupienie się na sprawach wymagalnych ale często nie znajdujących uzasadnienia w pracy dydaktycznej - spychanie w ten sposób na plan dalszy działań pożądanych i koniecznych.
• Angażowanie sił i środków w nieprzemyślane przedsięwzięcia.
Można odnieść wrażenie, że MEN żyje swoim życiem: wyimaginowanym, bezpiecznym, słupkowym. Stanowi ono swojego rodzaju alibi i uzasadnienie własnego istnienia i postępowania. Brak jest natomiast głębszej refleksji odnoszącej się do szkolnych realiów czy szerzej kluczowych problemów polskiej oświaty.
Z MEN-u co pewien czas wypływają zarządzania, którym, choć nie można niekiedy odmówić dobrych intencji, nie rozwiązują istoty rzeczy, ponieważ system wykazuje niewielką sterowność.
W „realu” natomiast funkcjonują szkoły, w których istnieją dwa światy. Jeden związany ze skutkami „radosnej twórczości” MEN-u drugi autentycznych problemów którym szkoła winna sprostać a z którymi nie koniecznie sobie radzi.
Niniejsza propozycja przedstawia pierwszy krok w celu udrożnienia systemu oświaty w Polsce. Stworzenie mechanizmu definiującego jego kluczowe problemy oraz zasady weryfikujące celowość i efektywność działań prowadzonych na terenie placówek oświatowych- w perspektywie pożądanych działań MEN-u.
Nosi on nazwę Autonomicznego Programu Pracy Szkoły – APPSZ. Jego zasadą jest sprzężenie w jedną przejrzystą całość elementów pracy szkoły z funkcjonowaniem dodatku motywacyjnego.
Te dwie sprawy wydają się z pozoru odległe od problemów wyżej omówionych. Jednak stan obecny, w odniesieniu do nich, ukazuje przejawy choroby trawiące całość oświaty: brak spójności, wieloznaczność, demotywacja.
Tymczasem właściwie powiązany ze sobą: plan pracy szkoły, zrealizowanych zadań i dodatku motywacyjnego winien stanowić spójny mechanizm: planowania, pomiaru i weryfikacji określonych przedsięwzięć i efektów, diagnozujących i rozwiązujących problemy pracy szkoły we wszystkich kluczowych płaszczyznach jej funkcjonowania. Określających pożądane zmiany konieczne do osiągnięcia określonych celów.
Zatem chodzi nie tylko i nie tyle o kwestie finansowe ile o przyjęcie mechanizmu jasnych reguł w relacji: identyfikacja problemu –rozwiązanie, dyrekcja-nauczyciel, nauczyciel-uczeń.
Rozdział I - charakteryzuje stan prawny związany z problemem definiowania funkcji, jaką pełni, czy winien pełnić, dodatek motywacyjny - za co powinien być przyznawany (za co w praktyce jest przydzielany, a za co powinien być faktycznie).
Rozdział II – wskazuje drogę do jednoznaczności, celowości przyznawania wspomnianego dodatku według jasnych przejrzystych zasad. Uczynienie z niego elementu pracy szkoły, który winien służyć, zgodnie z nazwą, motywowaniu nauczycieli do osiągania określonych wyników.
Rozdział III - zawiera zasady twórczego powiązania dodatku motywacyjnego z planem pracy szkoły.
Rozdział IV – przedstawia możliwości, jakie stwarza APPSZ, dla osiągania zamierzonego wyniku oświatowego oraz mechanizm działania w celu jego uzyskania: diagnoza problemu – działanie – rezultat - weryfikacja – ewaluacja – działanie, itd…
Rozdział V przedstawia propozycję zapisu prawnego niwelującego dotychczasowe wady związane z jego interpretowaniem.
Zakończenie zawiera kolejne propozycje działań które winny być podjęte w celu przywrócenia polskiej oświacie sterowności i wydolności.
ROZDZIAŁ I
OBECNE PODSTAWY PRAWNE - WADY „FUNKCJONOWANIA” DODATKU MOTYWACYJNEGO
Podstawę prawną przyznawania dodatku motywacyjnego dla nauczycieli stanowi rozporządzenie MENiS z dnia 31 stycznia 2005r. oraz akty prawne organów prowadzących. Pierwszy dokument określa kryteria przyznawania dodatku motywacyjnego w sposób następujący:
(…)
• osiągnięcia wychowawczo – opiekuńcze,
• prowadzanie innowacji pedagogicznych skutkujących efektami w procesie kształcenia i wychowania,
• zaangażowanie w realizację czynności i zajęć wynikających z zadań statutowych szkoły, ze szczególnym uwzględnieniem zajęć opiekuńczych i wychowawczych wynikających z potrzeb i zainteresowań uczniów,
• szczególnie efektywne wypełnianie zadań i obowiązków związanych z powierzonym stanowiskiem,
• realizowanie w szkole zadań edukacyjnych wynikających z przyjętych przez organ prowadzący priorytetów w realizowanej lokalnej polityce oświatowej.
Żródło: http://samorzad.infor.pl/temat_dnia/565940,Dodatek-motywacyjny-dla-nauczyciela.html
Z kolei przykładem aktu prawnego regulującego zasady przyznawania dodatku przez organ prowadzący jest uchwała Rady Miejskiej Wrocławia nr XXXIII/1125/09 z dnia 23 kwietnia 2009r., która mówi, że:
dodatek motywacyjny dla nauczycieli przysługuje za:
1) wyróżniającą pracę;
2) szczególne osiągnięcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze uczniów (np. udział uczniów w olimpiadach, konkursach, zawodach, festiwalach);
3) opracowane oraz wdrożone innowacje, eksperymenty pedagogiczne lub programy własne;
4) rozwijanie zainteresowań i organizację czasu wolnego dzieci i młodzieży (m.in. zajęcia pozalekcyjne itp.);
5) indywidualizację procesu nauczania z uczniem o specyficznych potrzebach edukacyjno-wychowawczych;
6) szczególny nakład pracy związany z:
a) udziałem w komisjach maturalnych,
b) oceną prac dyplomowych w szkołach zawodowych,
c) udziałem w komisjach egzaminacyjnych z przygotowania zawodowego i nauki zawodu,
d) aktywnym udziałem w programach promocji zdrowia, bezpieczeństwa w szkole,
e) aktywnym udziałem w programach unijnych, innych projektach,
f) pracą w oddziałach integracyjnych i w oddziałach z edukacją włączającą uczniów niepełnosprawnych;
7) skuteczne rozwiązywanie problemów wychowawczych;
8) efektywną współpracę z rodzicami/opiekunami prawnymi uczniów;
9) współpracę z instytucjami i organizacjami wspierającymi rozwój ucznia;
10) działania profilaktyczne zapobiegające zagrożeniom społecznym;
11) rozwijanie samorządności uczniów;
12) podnoszenie umiejętności zawodowych, doskonalenie własnego warsztatu pracy;
13) inne zadania zlecane przez organ prowadzący, dyrektora szkoły lub placówki opiekuńczo-wychowawczej oraz inne czynności wynikające z zadań szkoły.
Źródło: http://g.ekspert.infor.pl/p/_dane/akty_pdf/U70/2009/102/2112.pdf
W pierwszym dokumencie znajdują się takie określenia jak: „osiągnięcia”, „innowacje”, „efektywne”. Obok nich występują także takie sformułowania jak: „zaangażowanie w realizację czynności i zajęć …” czy „realizowanie w szkole zadań edukacyjnych…”. A zatem dodatek motywacyjny rozumiany jest jako premia za mierzalną jakość pracy i dodatkowe zajęcia.
W drugim dokumencie dodatek motywacyjny rozumiany jest jeszcze szerzej (lub rozumiany być tak może); podobnie jak wyżej jako: premia za jakość pracy (osiągnięcia, efekty, efektywną współpracę”),uznaniowy („wyróżniająca praca”), dodatkowe godziny pracy (zajęcia pozalekcyjne, programy własne, współpracę z instytucjami, działania profilaktyczne, rozwijanie samorządności, podnoszenie umiejętności zawodowych, udział w egzaminach, itd.); wykonywanie zadań bieżących zleconych przez dyrektora.
Analiza obu dokumentów czyni z dodatku motywacyjnego, z jednej strony, „wachlarz możliwości” za jakie może być przyznany z drugiej jednak „wachlarz niejednoznaczności”. Można go bowiem otrzymać za bardzo wiele lub za stosunkowo niewiele i odwrotnie można go otrzymać za bardzo niewiele i nie otrzymać za bardzo wiele. W konsekwencji może spełniać on swoje zadanie ale może ich nie spełniać, może być motywujący jak i demotywującym.
W rzeczywistości wiele zależy od: dyrektorów placówek, nauczycieli którzy mogą starać się stwarzać przejrzyste reguły lub je wypaczać.
Na powyższe problemy zwracają uwagę organy i sądy administracyjne.
Wojewoda Małopolski w rozstrzygnięciu nadzorczym z 23 września 2009r. zawarł następujące zalecenie:
Rady Gmin, uchwalając regulaminy wynagradzania nauczycieli, uszczegóławiają warunki określone w Rozporządzeniu w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy. Muszą to czynić z zachowaniem zasad techniki prawodawczej, czyli nie mogą ustanawiać tych warunków w sposób dowolny, niejednoznaczny i uznaniowy (...) (Rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody Małopolskiego z dnia 23 września 2009 r., PN.II.0911-176-09).
Podobnie wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim z dn. 17 grudnia 2008r. orzekł, iż: W orzecznictwie przyjęto również, że normy zawarte, w wydanym na podstawie art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela, regulaminie, jako normy prawa miejscowego powinny być na tyle szczegółowe, aby stanowiły wystarczającą podstawę do ustalenia przez dyrektora szkoły wynagrodzenia dla konkretnego nauczyciela, a jednocześnie tak sformułowane , by znajdowały zastosowanie we wszystkich placówkach oświatowych prowadzonych przez gminę, przy uwzględnieniu ich specyfiki (wyrok NSA z dnia 17 grudnia 2011 r., sygn. akt II SA/Ka 3149/01, LEX nr 133864, wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z dnia 17 grudnia 2008 r., sygn. akt II SA/Go 726/08, LEX nr 511545).
ROZDZIAŁ II
ZASADY PRAWIDŁOWEGO TWORZENIA REGULAMINU PRZYZNAWANIA DODATKU MOTYWACYJNEGO
Kluczową kwestią w tworzeniu zasad prawidłowego przyznawania dodatku motywacyjnego jest:
• Uznanie, że dodatek wynika wprost z działań i efektów pracy nauczyciela stanowiących część ustalonego na początku danego roku szkolnego planu pracy danej placówki oświatowej. A zatem:
? po pierwsze: nie ma powodu tworzenia regulaminów od podstaw, a jedynie jego powiązanie z planem pracy szkoły i jego uściślanie
? po drugie chodzi o zastosowanie zasady, że „prawo nie działa wstecz”.
• Zastosowanie mechanizmów precyzujących zasady jego przyznawania, funkcjonowania i eliminowanie luk, które są lub mogą być przedmiotem sporów.
Do najistotniejszych elementów służących osiągnięciu w/w celów należy:
1. Oddzielenie obowiązków nauczyciela od działań i efektów pracy premiowanych dodatkiem motywacyjnym.
2. Uczynienie z wymienionych działań i osiągniętych rezultatów wyodrębnionego składnika pracy danej szkoły – wynikającego z jej specyfiki oraz zadań wyznaczonych przez organ prowadzący.
Specyfika każdej placówki oświatowej jest różna - choćby z tego powodu, że uczęszczają do niej inni uczniowie, nauczają inni nauczyciele - i ma do rozwiązania podobne ale nie takie same problemy. Jest sprawą oczywistą, że inaczej funkcjonują szkoły podstawowe, gimnazja, czy licea. Inne są problemy szkoły w dużym mieście a inne w małej miejscowości, jeszcze inne w tych, w których występuje obowiązek rejonizacji i w tych, gdzie go nie ma. Ta oczywistość winna się przekładać na zróżnicowanie działań edukacyjnych i pedagogicznych oraz wskazanie pożądanych wyników w danej placówce. Zatem uznanie, że w kilku szkołach, podlegających pod ten sam organ, może być zróżnicowany „rozkład” nacisku na sprawy: edukacyjne, pedagogiczne i inne jest uzasadnione i zrozumiałe a nawet pożądane.
Przykłady:
• Zdanie matury np. z matematyki, na poziomie 50% możliwych do uzyskania punktów, przez grupę uczniów, którzy uzyskali na egzaminie gimnazjalnym z matematyki wynik słaby jest czymś innym niż przez grupę, która na tym samym egzaminie uzyskała poziom średni lub wysoki.
• Czym innym jest uzyskanie średniego wyniku na egzaminie gimnazjalnym przez ucznia mającego trudną sytuację rodzinną (np. rozwód rodziców, wyjazd jednego z nich do pracy za granicą, zagrożenie ubóstwem, itd.), a czym innym uzyskanie takiego samego wyniku przez ucznia, który takich problemów nie ma.
• Inaczej wygląda praca nauczyciela z klasą, w której znajdują się uczniowie z problemami (np. kontakt z narkotykami, nadzór kuratorski, ADHD itd.) a inaczej gdzie takich problemów nie ma
• Itd. itp.
Przykłady można by mnożyć. Dla pracowników oświaty jest to sprawa oczywista – dlatego oddzielenie owych zadań, efektów, rezultatów od obowiązków prowadzi do osiągnięcia następujących celów:
• Zdefiniowania warunków-problemów, priorytetów kolejności pracy danej szkoły (edukacyjnych, pedagogicznych, innych uznanych za istotne).
• Zbudowania skutecznych mechanizmów rozwiązywania problemów pedagogicznych, edukacyjnych i innych w danej placówce szkolnej.
3. Stworzenie miernika działań i efektów pracy nauczyciela, szkoły w postaci systemu punktowego (precyzującego ile punktów, za jakie działania, osiągnięte efekty może nauczyciel uzyskać).
a) Specyfika każdej placówki powoduje, że każda szkoła może i powinna zróżnicować swoje działania i określić ich ważność. Istotne jest żeby wszelkie działanie i każdy wypracowany efekt był przełożony na określoną wartość punktową. Umożliwi to zarówno określenie ciężaru danego działania i osiągniętego rezultatu. Pozwoli także na uzyskanie porównywalności działań ze sfery edukacyjnej jak i pedagogicznej. Zwróćmy uwagę, że:
• Przełożenie na punkty określonych działań i ich efektów to nic innego jak „przelanie na papier” zasad, które były już stosowane przez dyrektora danej placówki w stosunku do nauczyciela-li w poprzednich latach kiedy dodatek był przyznawany. A zatem nie chodzi o tworzenie czegoś całkiem nowego- „wydumanego”-„sztucznego”, a jedynie o jasne, precyzyjne sformalizowanie zapisów (niepisanych) i zasad już istniejących. Nawet jeśli owe zasady były na wyrost lub nieobiektywne – to również jest to istotna informacja lub zwłaszcza wtedy jest to istotna informacja.
• Umiejętność wskazania przez dyrekcję precyzyjnych zadań i oczekiwanych efektów na początku roku szkolnego - to zdolność do przewidywania oraz precyzowania problemów i zadań szkoły.
b) Podstawą systemu punktowego winno być posługiwanie się jednostką uniwersalną, zrozumiałą i łatwo „policzalną”, dlatego 1pkt winien odpowiadać 1 godzinie zajęć dodatkowych (45 minut zajęć lekcyjnych), w konsekwencji np efekty dydaktyczne czy pedagogiczne winny stanowić jej pochodną.
c) Przypisanie poszczególnym działaniom i ich efektom określonej wagi (ilości punktów)- uzyskanie w ten sposób porównywalności działań oraz osiągnięć na podobnych i różnych szczeblach oraz płaszczyznach.
d) zaprojektowanej pracy szkoły w postaci” zadań-działań, spodziewanych efektów.
Należy zwrócić uwagę, że dokumentacja do której nawiązuje APPSZ od wielu lat wytwarzana jest i archiwizowana w placówkach oświatowych – nie chodzi więc, kolejny raz należy to podkreślić o nowy rodzaj „papierologii” lecz jedynie o uporządkowanie przepływu informacji, a z czasem eliminację kwestii zbędnych na rzecz istotnych, potrzebnych.
ROZDZIAŁ III
HARMONOGRAM – FUNKCJONOWANIE – FORMA – KORZYŚCI WYNIKAJĄCE Z PROGRAMU
1. Zasady tworzenia APPSZ - przedstawienie na przełomie końca starego i nowego roku szkolnego przez dyrekcję nauczycielom, wstępnej propozycji w formie elektronicznej tabeli APPSZ. Winna ona zawierać:
a) Określenie priorytetów (edukacyjnych, pedagogicznych, samorządowych, innych,) związanych z pracą placówki na dany rok szkolny w rozbiciu na poszczególne zadania i precyzyjnie określone efekty np. osiągnięcie konkretnych wyników egzaminu maturalnego, praca z uczniem zdolnym – udział w konkursach i olimpiadach, zintegrowanie zespołów klasowych, praca z uczniem trudnym itd.
b) Zdiagnozowanie każdego z przyjętych priorytetów - wskazanie w ten sposób „punktu wyjścia” (np. w liceum określenie dla uczniów nowoprzyjętych poziomu wyników egzaminu gimnazjalnego); analiza środowiska szkolnego i występujących w nim problemów społecznych mających wpływ na edukację, pracę oraz sposób funkcjonowania placówki.
c) Wskazanie utrudnień -konkretnych problemów edukacyjnych, wychowawczych oraz innych wykraczających poza „standardowe”, np. uczniowie powtarzający klasę, przyjęci z innych szkół po niepowodzeniu edukacyjnym, objęci nadzorem kuratora, itd., z rozpoznanymi problemami społecznymi (wykluczenie społeczne, uzależnienia ograniczające zainteresowanie edukacją itd.).
Uwagi: Właściwe zdiagnozowanie problemów danej szkoły jest kluczową kwestią w procesie jej funkcjonowania. Rozpoznanie przez szkołę, dyrekcję, nauczycieli tych trudności jest kluczem do podjęcia skutecznych działań wychowawczych i edukacyjnych. Zdefiniowanie, „zmierzenie”, określenie ich wpływu na postęp edukacyjny jest sprawą nadrzędną ale często, na skutek wyróżniania przez MEN jednego kryterium – wyników poziomu egzaminu zewnętrznego, spychaną na drugi – trzeci plan w ocenie pracy szkoły, a w konsekwencji pracy danego dyrektora, nauczyciela, czy ucznia.
Szkoły „przyzwyczaiły się” do takiego traktowania, uznały filozofię MEN – liczy się tylko wynik egzaminu zewnętrznego, ponieważ jest wymierny, inne kwestie pozostają drugorzędne. Jest to podstawowy błąd, który powoduje brak możliwości zobiektywizowania oceny i problemów polskiej oświaty oraz określenia w szerszym wymiarze jej problemów a w konsekwencji ich skutecznego rozwiązania, i np. paradoksalnie podnoszenia poziomu edukacyjnego, dostosowania do zmieniającego się rynku pracy, itd.
Diagnoza mogłoby służyć zarówno do właściwej kompleksowej oceny, jak i do stworzenia uniwersalnego miernika problemów oraz pracy: wychowawczej, edukacyjnej szkoły oraz oświaty jako całości.
Szkoła jako element życia społecznego jest swego rodzaju sejsmografem ale i do pewnego stopnia, kreatorem zmian społecznych. Jej skuteczność działania zależy m.in. od „stanu wyjściowego” i jej poziomu wyposażenia przez państwo w instrumenty oddziaływania. Zrozumienie pracy danej placówki, jak i całej oświaty, wiedzie przez zdefiniowanie problemów z jakimi się zmaga nauczyciel na poziomie pracy z uczniem. Materiał w ten, zgromadzony przez szkoły jest znakomitym źródłem konstruowania narzędzi pomiaru problemów oświatowych i ich rozwiązywania.
• Określenie pożądanych działań minimalizujących negatywny wpływ czynników zewnętrznych i maksymalizujących wpływ pozytywnych czynników wewnątrzszkolnych wraz z precyzyjnym sformułowaniem zasad przyznawania punktów (np. za prowadzenie dodatkowych zajęć, kółek zainteresowań, imprez: klasowych, szkolnych, przedsięwzięć kulturowych, samorządowych, itd.).
• Każda placówka szkolna prowadzi tego typu działalność i posiada doświadczenie w tym zakresie. Oprócz wynikających z tego pozytywów jest w stanie wskazać, w związku z omówioną wyżej diagnozą i priorytetami (oraz uzyskanymi efektami), te obszary, które są najbardziej pożądane i położyć na nie silniejszy nacisk niż na inne.
• Określenie pożądanych efektów wraz z precyzyjnym przedstawieniem zasad przyznawania punktów (np. wyniki egzaminu maturalnego czy gimnazjalnego oparte na np. na ewd, ukończenie szkoły (zdanie mtury), przez uczniów zagrożonych wykluczeniem społecznym czy patologią, osiągnięcia uczniów w olimpiadach, konkursach, itd., zintegrowanie zespołów klasowych - poczucie związku ze szkołą, także po jej ukończeniu (kontakt szkoły z absolwentami), jako inwestycja w przyszłość kolejnych pokoleń, budowa wizerunku szkoły – oświaty, itd.
• Ze względu na problemy danej placówki szkolnej waga punktów za określone zadanie może i powinna być różna od wagi wykonania podobnego zadania w innej szkole. Ważne żeby odzwierciedlała problemy danej szkoły. Ich ilustracją winno być skuteczne rozwiązywanie istniejących w danej placówce problemów.
d) Zgłoszenie propozycji aktualizujących APPSZ przez nauczycieli – czyli np. określonych priorytetów, działań, efektów ważnych z punktu widzenia pracy szkoły. Dyrekcja, rada pedagogiczna mogłaby przyjąć je lub odrzucić. W razie przyjęcia – wdrożenia i uzyskania zakładanych rezultatów nauczyciel – autor „nowelizacji” winien otrzymać określoną ilość punktów wynikającą z wagi wdrożenia konkretnego działania (za rolę kreatora właściwych rozwiązań). To z kolei winno służyć zwiększeniu kreatywności oraz indywidualizacji pracy nauczyciela – czyli sprzyjać motywacji – podstawowego celu dodatku motywacyjnego.
Propozycje, niezależnie czy zostałby zaakceptowane przez dyrekcję i radę pedagogiczną czy nie, winny być opatrzone odpowiednią decyzją i komentarzem ( projekt rekomendowany – nie rekomendowany, przyjęty - nie przyjęty z powodu…, itd.) i archiwizowane np. wg daty wpłynięcia, czy tematyki. Propozycje nauczycielskie to nic innego jak wkład twórczej pracy nauczycieli w rozwiązywanie kluczowych problemów pracy danej szkoły, to również droga do szukania optymalnych rozwiązań i podejmowania decyzji istotnych w perspektywie czasu dla jej funkcjonowania. Archiwizowanie projektów to z kolei źródło wiedzy nt. warunków jej funkcjonowania i budowania kolejnych rozwiązań w oparciu o zasadę precedensu, to także element pracy dyrekcji placówki. Jest to także swoiste „praktyczne szkolenie” z zakresu budowania nowych pożądanych relacji: nauczyciel –inicjatywa –uczeń; lub uczeń –inicjatywa-nauczyciel w połączeniu z dotychczasową: dyrekcja –inicjatywa – nauczyciel.
e) Deklaracja wykonania określonych działań przez nauczycieli po zapoznaniu się z propozycją APPSZ wysuniętą przez dyrekcję na dany rok. Nauczyciel określałby jakie zadania, działania podejmie się wykonać (rodzaj działania – termin-zakładane efekty).
Nauczyciel winien samodzielnie podejmować decyzję, co do realizacji określonych zadań lub uzyskania określonych efektów. O ile powstałyby luki – czyli niektóre działania nie zostałby przyjęte przez nauczycieli a inne byłyby „nad-reprezentowane”, oznaczałoby to istnienie ukrytej wady (brak precyzyjnych zapisów, przeszacowanie-niedoszacowanie punktów, itd.). Sytuacja taka winna skłonić dyrekcję do przeprowadzenia korekty zgłoszonej przez siebie propozycji.
f) Wielkość deklarowanych działań – planowana liczba punktów na szkołę (nauczyciela) przez dyrekcję placówki. Ważne jest aby zaplanowane działania i efekty wynikały z proporcji między liczbą nauczycieli (pensum) a wielkością przyznanego przez organ prowadzący dodatku. O ile szkoła zatrudnia np. 100 nauczycieli a dodatek wynosi 10 % składnika pensji to liczba punktów nie powinna być większa w skali roku niż 100 pkt (1pktx 10 miesięcy) na nauczyciela (pamiętając że 1pkt odpowiada jednej godzinie pracy dodatkowej). Oczywiście należy traktować to jedynie jako propozycję.
2. Składowe APPSZ winny być przejrzyste, czytelne, jednoznaczne i zawierać następujące elementy:
a) Tabela - ogólny plan złożony z listy nauczycieli i priorytetów (zadań, zakładanych efektów, itd.); propozycję zawiera załącznik nr 1.
b) Uzupełnienia - uszczegółowione zadania, efekty, sprawozdania itd.; przykłady zawiera załącznik nr 2.
c) Archiwum – zgłoszone projekty, programy APPSZ, regulaminy przyznawania dodatku z wcześniejszych lat poprzedzających wprowadzenie APPSZ, itd.
UWAGA – Przedstawione niżej załączniki są tylko propozycjami, które winny być dopracowane i przygotowane np. w postaci programu informatycznego.
3. Zasady funkcjonowanie APPSZ w trakcie roku szkolnego:
• Dostęp do APPSZ - zawartych w niej informacji w formie elektronicznej winna mieć zarówno dyrekcja placówki szkolnej jak i każdy nauczyciel szkoły (dostęp chroniony zabezpieczeniami np. hasłem).
• Aktualizacja przeprowadzonych działań, efektów, sprawozdań winna postępować na bieżąco zgodnie z przyjętym harmonogramem – nauczyciele zgodnie z deklarowanymi terminami przeprowadzenia działań i uzyskania oczekiwanych rezultatów, dyrekcja – administrator, zgodnie ze spływającymi danymi np. dotyczącymi egzaminów. Do zadań dyrekcji należałoby sprawdzanie wymogów formalnych i „wpisywanie” punktów.
4. Zakończenie roku szkolnego i podsumowanie APPSZ
• Zestawienie zakładanych zadań i efektów na początku roku szkolnego z ich wykonaniem w trakcie roku szkolnego – określenie na tej podstawie stopnia zrealizowanych działań i osiągniętych rezultatów.
• Wnioski do pracy na przyszły rok: weryfikacja przydziału zadań, efektów, punktów, itd.
• Wyliczenie punktowego udziału nauczycieli w realizację planu pracy szkoły.
• Określenie priorytetów – wytycznych APPSZ na przyszły rok szkolny.
5. Wyliczenie dodatku motywacyjnego
• Wartość dodatku motywacyjnego danego nauczyciela winna być proporcjonalna w stosunku do całości zrealizowanych zadań i efektów planu pracy, przez ogół nauczycieli.
• Pierwszym krokiem winno być ustalenie wartości pojedynczego punktu- poprzez podział kwoty dodatku, przyznany przez organ prowadzący przez liczbę punktów zgromadzonych przez nauczycieli w danym roku szkolnym.
Przykład: w danej placówce było zatrudnionych 100 nauczycieli zgromadzili oni w sumie 10 000 tyś punktów, wartość przyznanego przez organ prowadzący dodatku motywacyjnego wyniósł 20 000 zł (miesięcznie); a zatem 20 000: 10 000 - wartość 1 punktu = 2 zł
• Wyliczenie wartości dodatku dla każdego nauczyciela polega na pomnożeniu liczby punktów przez jego wartość.
Nauczyciel A zgromadził 67 pkt, czyli 67x2zł =134zł miesięcznego dodatku
Nauczyciel B zgromadził 111 pkt, czyli 111x2zł=222zł miesięcznego dodatku
Nauczyciel C zgromadził 177 pkt, czyli 177x2zł =254zł miesięcznego dodatku
W przypadku zmiany liczby nauczycieli w trakcie roku szkolnego lub w zestawieniu rok do roku zmiany wartości punktu winny być rozłożone proporcjonalnie.
6. Korzyści wynikające z zastosowania APPSZ:
• Zamianę mechanizmów nakazowo-rozdzielczych na mechanizm „wolnorynkowy” - określania i przeprowadzania działań przez nauczycieli, celem uzyskania efektów ważnych z punktu widzenia pracy danej placówki szkolnej- uznanej na początku roku szkolnego.
• Przebudowę mentalną relacji wewnątrzszkolnych.
• Posługiwanie się na poziomie szkoły wspólnymi wartościami dotyczącymi kwestii dydaktycznych i wychowawczych.
• Rozpoznanie specyfiki problemów szkoły w skali makro i mikro oraz skutecznych, mierzalnych sposobów ich rozwiązywania i oceniania.
• Upodmiotowienie i zobiektywizowanie pracy nauczyciela – jasno określone warunki pracy szkoły i na tym tle: podjęte i zrealizowane działania, projekty, zadania, osiągnięte rezultaty, itd.
• Element oceny pracy dyrekcji placówki w zakresie: rozpoznania środowiska, zdefiniowania problemów, planowania działań, itd.
• Wymiar edukacyjno - wychowawczy: zastosowanie w relacji dyrekcja – nauczyciel tych mechanizmów, które są oczekiwane w relacji nauczyciel – uczeń (jasność i przejrzystość kryteriów, planowość, weryfikowalność, itd.),
• Gotowe sprawozdanie z pracy nauczyciela, zespołów przedmiotowych, agend szkolnych - ograniczenie mnożenia papierów.
• Ocena postępów, weryfikacja na przestrzeni lat ustalonych priorytetów, celowości i skuteczności wykonywania zadań, przyjętych lub odrzuconych projektów, itd. .
7. Zagrożenia
Tworzenie, obok albo równolegle do innych wymaganych, sprawozdań – czyli mnożenie papierów zamiast ich ograniczania - nawyk z przeszłości.
Tablica Działań dodatkowych (propozycja)
ZAŁĄCZNIK NR 1 (propozycja)
1. Element pracy szkoły: przyrost wiedzy uczniów sprawdzany egzaminem zewnętrznym – matura.
2. Metoda ewd.
3. Ocenie podlega efekt dydaktyczny pracy nauczyciela:
a) nauczającego danego ucznia danego przedmiotu przez cały okres szkolny (np. w liceum matematyki w klasie I-III)
4. Ocena oparta jest na ewd – edukacyjnej wartości dodanej w sposób następujący:
Yewd- Xewd x LU x Wdod
Xewd - średnia ewd dla uczniów przystępujących do egzaminu maturalnego wynikająca z wyników egzaminu gimnazjalnego z danego przedmiotu
Yewd średnia uczniów uzyskana z egzaminu maturalnego
LU -l iczba uczniów przystępujących do egzaminu z danego przedmiotu
W – wartość dodana np. 5 (określa tzw. wagę)
Przykład:
Grupa 30 uczniów uzyskała na egzaminie gimnazjalnym z matematyki (po zsumowaniu) średni wynik taki sam, jak w całym kraju; zatem średnia ta wyniosła -1
Ta sama grupa przystąpiła do egzaminu maturalnego i wybrała poziom podstawowy z matematyki; po zsumowaniu wyników uzyskała średni wynik 40 pkt
Tymczasem w kraju średni wynik wyniósł 35 pkt
A zatem 40:35= 1.14x (przyjmijmy że grupa liczyła 30 uczniów), a zatem = 34.2 x wartość dodana 5 = 171 pkt
ZAŁĄCZNIK NR 2
1. Element pracy szkoły: indywidualizacja procesu nauczania, rozwijanie uzdolnień uczniów.
2. Metoda: klasyfikacja na podstawie uzyskanych wyników na olimpiadach przedmiotowych.
3. Ocenie podlega efekt pracy nauczyciela – prowadzącego zajęcia przygotowujące do olimpiady z danego przedmiotu
4. Efekt wartościowany jest w sposób następujący:
a) Osiągnięcie przez ucznia etapu okręgowego – 10pkt x liczba uczniów
b) Przejście ucznia do etapu centralnego 20pkt x liczba uczniów
c) Uzyskanie przez ucznia tytułu finalisty 40pkt x liczba uczniów
d) Uzyskanie przez ucznia tytułu laureata 80 pkt x liczba uczniów
Punkty są sumowane.
ZAŁĄCZNIK NR 3 - PRACA Z UCZNIEM TRUDNYM
1. Element pracy szkoły: zdiagnozowanie problemów pedagogicznych mających wpływ na proces edukacyjny.
2. Przydzielanie punktów nauczycielowi prowadzącemu zajęcia z uczniem stwarzającym problemy wychowawcze mające wpływ na proces edukacyjny:
a) w nawiasie podana została liczba punktów przydzielona nauczycielowi w skali roku (ona z kolei winna być przemnożona przez tygodniową liczbę godzin, jakie nauczyciel prowadzi z klasą lub z danym uczniem)
3. Metoda: definiowanie „problemu pedagogicznego” w oparciu o:
a) Zewnętrzne diagnozy - praca z uczniem:
• Orzeczone ADHD (10pkt)
• Zmianę szkoły na skutek niepowodzenia edukacyjnego -powtarzanie klasy-7pkt
• Nadzór kuratora – (10pkt)
b) Wewnętrzne:
• brak promocji do kolejnej klasy – (5pkt)
• diagnoza i decyzja pedagoga –1-5pkt- decyzja pedagoga.
ROZDZIAŁ IV
APPSZ
1. Definiowanie problemów: edukacyjnych i pedagogicznych, przedstawianie sposobów ich rozwiązywania:
Zastosowanie APPSZ w danej szkole umożliwia określenie na jednej współzależnej płaszczyźnie, na poziomie szkoły, priorytetów w zakresie edukacji, wychowania i innych problemów. Liczba danych stwarza przesłanki do twórczego spojrzenia, w perspektywie kilku-kilkunastu lat, na problemy oświaty jako całości.
Do najistotniejszych kwestii należy:
• „Zebranie materiałów-doświadczeń służących określeniu mierzalnych zależności między problemami edukacyjnymi, wychowawczymi, społecznymi i innymi”.
• Ocena pracy dyrektora jako animatora pracy szkoły.
• Możliwość określenia wpływu zmieniających się warunków „okołoszkolnych” na osiągnięcia placówki szkolnej, dyrekcji, uczniów i nauczycieli.
• Wskazanie mocnych i słabych stron pracy szkoły oraz nauczycieli w zakresie wykonywania zadań i uzyskiwania określonych efektów.
2. Przepływ informacji, wiedzy i doświadczeń z placówki do palcówki – nowe możliwości funkcjonowania MEN i ośrodków doradczych.
• Tworzenia opracowań dydaktycznych opartych na szerokiej bazie danych i skutecznych programów edukacyjnych i pedagogicznych.
• Znajomość głównych uwarunkowań środowiska szkolnego w skali mikro i makro.
• Kreowanie kadr MEN.
3. Weryfikacja istniejącego systemu planu pracy szkoły i motywowania nauczycieli w danej placówce szkolnej
O walorach lub brakach APPSZ w porównaniu z dotychczasowym systemem motywacyjnym należy się przekonać przed jego wdrożeniem. Winno to polegać na przełożeniu kryteriów, przyznanych wielkości dodatku motywacyjnego z lat poprzedzających jego wdrożenie na skonstruowaną w tym celu tabelę APPSZ, na dany rok szkolny. Jeżeli dana szkoła przyjęłaby APPSZ jako element swojej pracy w roku szkolnym 2016/17 to weryfikacja przyznanych dodatków winna być przeprowadzona za lata: 2014/15, 2013/14, 2012/13. Celem weryfikacji winno być zredukowanie ewentualnych niedociągnięć tak, aby APPSZ zafunkcjonował „bez potknięć” czy „luk”, w sposób skuteczniejszy od dotychczasowego systemu. Dlatego należy:
• Wykorzystać jako materiał źródłowy dokumentację, na podstawie której był przydzielony dodatek we wskazanych latach (np. sprawozdania nauczycieli), a zatem wszystkie te elementy, które mają być brane pod uwagę w APPSZ w najbliższym roku szkolnym.
• Przydzielić punkty (tam, gdzie do tej pory taki system nie funkcjonował), poszczególnym działaniom efektom (nauczycielom).
• Podliczyć ogólną liczbę przydzielonych punktów i podzielić przez przyznany szkole przez organ prowadzący dodatek motywacyjny i w ten sposób określić wartość punktu.
• Przedstawić gronu pedagogicznemu wykonane tabele w celu weryfikacji, ze strony poszczególnych nauczycieli, złożonych sprawozdań i dodatków – wykazać ewentualne braki, nieścisłości, błędy i sposoby ich uniknięcia.
• Uzupełnić – uszczegółowić – ujednolicić wykazane nieścisłości, luki; korekty zastosować do zaproponowanego na dany rok APPSZ.
4. Weryfikacja motywowania nauczycieli – funkcjonowanie nagród
Naturalnym uzupełnieniem motywowania nauczycieli danej placówki, winno być zastosowanie APPSZ jako głównego kryterium przyznawania nagród Dyrektora. Także rekomendowanie do nagrody organom nadrzędnym – winno być związane z APPSZ. Oto kilka propozycji:
• „Przedłużenie dodatku motywacyjnego” - kwota dodatku motywacyjnego dodawana byłaby do kwoty „nagród” i dzielona przez liczbę punktów zgromadzonych przez nauczycieli danej placówki. Nauczyciele, którzy uzyskaliby liczbę punktów powyżej określonej wielkości” otrzymywaliby nagrody w wysokości wynikającej z różnicy między przyjętą wielkością a liczbą uzyskanych punktów.
• „Dodatkowe motywowanie”- co roku obliczana byłaby „średnia ważona” dotycząca relacji średniej szkolnej APPSZ dla wszystkich nauczycieli a uzyskaną przez danego nauczyciela liczbą punktów. Nauczyciele, którzy uzyskaliby na przestrzeni kolejnych lat określoną wielkość np. między 1 a 2 otrzymywaliby nagrodę.
Przykład:
Krok 1. w szkole w ciągu 4 kolejnych lat suma punktów uzyskanych przez wszystkich zatrudnionych nauczycieli (100) wynosiła rocznie średnio 10 000, zatem średnia wynosiła 100. Nauczyciel X w ciągu tego czasu w kolejnych latach uzyskał:
W 1 roku: 140 pkt – wskaźnik 1.4-1=0.4
W 2 roku: 90 – wskaźnik -0.9-1=-0.1
W 3 roku: 150 – wskaźnik 1.5=1.5-1=0.5
W 4 roku: 135 – wskaźnik 1.35=1.35-1=0.35
Razem 0.4+(-01)+0.5+0.35=1.15
Krok 2. W celu zapewnienia porównywalności wartości nagród w poszczególnych latach winno się przestrzegać zgodności sumy omówionego wskaźnika np. 10. W ten sposób liczba „nominowanych” nauczycieli mogłaby być różna ale zawsze przyznana kwota wynikałaby z efektów, jakie uzyskali i byłaby porównywalna.
Krok 3. Suma kwoty na nagrody w danym roku wyniosła dla szkoły np. 5000zł
Nominowani nauczyciele (6) zgromadzili odpowiednio:
Nauczyciel A-1,
Nauczyciel B-1,
Nauczyciel C-1,
Nauczyciel D-2,
Nauczyciel E-2,
Nauczyciel F-3
A zatem:
5000:10=500 czyli:
Nauczyciele A,B,C otrzymaliby po 500 zł
nauczyciele D i F po 1000 zł,
nauczyciel F 1500 zł
W celu uzyskania obrazu systemu motywowania nauczycieli w danej placówce przed zastosowaniem APPSZ, podobnie jak dodatek motywacyjny, nagrody dyrektora szkoły winny być zweryfikowane na zasadach omówionych jak w punkcie przedstawionym wyżej.
5. Element awansu zawodowego:
W związku z tym, że APPSZ definiuje problemy pracy szkoły w sposób mierzalny, określa wykonywanie zadań i efektywność pracy nauczyciela winien się on stać elementem oceny jego pracy i awansu zawodowego.
Uzyskanie kolejnych stopni awansu zawodowego powinno być związane z uzyskaniem „średniej ważonej” . Wraz z kolejnymi stopniami awansu winna być ona coraz wyższa i powiązana z określonymi działaniami- efektami edukacyjnymi, pedagogicznymi i innymi. W ten sposób awans zawodowy wynikałby wprost z posiadanej wiedzy i umiejętności wykorzystywanych w pracy w szkole, a nie, jak to często ma miejsce, w „luźnej relacji”.
ROZDZIAŁ V
ZAPIS PRAWNY
Zapis prawny winien być w świetle przytoczonych w rozdziale I dokumentów następujący:
• Precyzyjny
• Jednoznaczny
• Sprawiedliwy
• Obiektywny
• Uwzględniać specyfikę danej placówki
• Uwzględniać indywidualną pracę nauczyciela w specyficznych warunkach danej placówki
Dlatego rozporządzenie MEN powinno być uzupełnione o zapis dotyczący „mechanizmu” jego ustalania.
Obecny zapis:
Dodatek motywacyjny przyznawany jest za:
• osiągnięcia wychowawczo – opiekuńcze,
• prowadzanie innowacji pedagogicznych skutkujących efektami w procesie kształcenia i wychowania,
• zaangażowanie w realizację czynności i zajęć wynikających z zadań statutowych szkoły, ze szczególnym uwzględnieniem zajęć opiekuńczych i wychowawczych wynikających z potrzeb i zainteresowań uczniów,
• szczególnie efektywne wypełnianie zadań i obowiązków związanych z powierzonym stanowiskiem,
• realizowanie w szkole zadań edukacyjnych wynikających z przyjętych przez organ prowadzący priorytetów w realizowanej lokalnej polityce oświatowej.
Uzupełnienie:
• … W oparciu o przygotowany na początku roku plan pracy zawierający zaproponowane i zatwierdzone przez radę pedagogiczną zadania i określone efekty.
• Waga poszczególnych działań i efektów winna być określona wg systemu punktowego.
• Wielkość dodatku powinna wynikać z ilości zgromadzonych przez nauczyciela punktów w stosunku do ogółu zgromadzonych w szkole punktów przez innych nauczycieli.
• Wgląd do całości APPSZ winien być dostępny każdemu nauczycielowi danej placówki szkolnej przez cały rok szkolny.
Problemy do rozważenia- wpis, co zasady przyznawania nagrody dyrektora.
ZAKOŃCZENIE
APPSZ stanowi jedno z kilku działań jakie należy przedsięwziąć w celu przywrócenia sterowności polskiej oświacie. Jego zastosowanie, w perspektywie kolejnych kilku lat, winno dać rzeczywisty obraz problemów polskiej szkoły w skali mikro i makro. Zastosowanie APPSZ pozwoli zdiagnozować problemy oświaty i stworzyć przesłanki do kreatywnego zindywidualizowanego sposobu ich rozwiązywania.
Podobne działania powinny objąć także MEN:
• Wprowadzenie, w oparciu o zasady APPSZ, Planu Pracy Ministerstwa Edukacji Narodowej - PPMEN. Odróżnienie obowiązków i zadań pracowników MEN oraz efektów premiowanych dodatkiem motywacyjnym, czy nagrodami. Powiązanie zadań MEN z ich efektywnością w zakresie kluczowych płaszczyzn (np. edukacyjnej, wychowawczej) w mierzalny i weryfikowalny sposób. W tym przypadku kluczowym elementem powinno być właściwe gospodarowanie czasem nauczycieli i uczniów oraz informacja zwrotna zawierająca zasadność danej decyzji związanej z nią ze sprawozdawczością.
Podobnie jak APPSZ tak i PPMEN winien zweryfikować „historię dodatków i nagród przyznanych w ramach MEN”.
Dzięki temu osiągnięta zostanie wartość polegająca „na wspólnocie celów i kryteriów oceny pracy pracowników oświaty”.
• Określenie priorytetów dla systemu edukacyjnego – czyli wagi kwestii kluczowych np. wychowawczych, edukacyjnych, sposobów ich korelacji i prześledzenie zmian w polskiej edukacji od 1989 r. po dzień dzisiejszy. Działania takie ukażą na wielu płaszczyznach brak kompatybilności systemu (chyba, że zastosowany zostanie język ogólników), który winien być określony i stanowić punkt odniesienia do przyszłości systemu edukacyjnego w Polsce, a także przestrogę przed „zmianami dla zmian” „reformami dla reform”.
• Zbadanie i weryfikacja aktów prawnych, procedur - przeprowadzenie ich kodyfikacji.
• Uczynienie z edukacji elementu ponadpartyjnej polityki państwa, nie w sensie haseł ale w odniesieniu do „realnego rozwiązywania istniejących problemów” i doboru kadr MEN.
Inną kwestią- nie mniej istotną jest szersze włączenie w ocenę pracy szkoły jej konsumentów - uczniów i rodziców.
Dzisiejszy system opiera się na „oficjalnym” - okazjonalnym udziale rodziców- uczniów w ocenie pracy szkoły np. w trakcie kontroli danej placówki przez kuratorium. Z kolei „nieoficjalna” ocena odbywa się poprzez np. „fora internetowe”.
Jedna i druga nie jest obiektywna. Pierwsza odnosi się do wąskiej grupy rodziców, których dzieci są w trakcie procesu edukacyjnego – z przyczyn oczywistych jest „naciągana”, druga z kolei pozbawiona jest wszelkich procedur - na ogół stronnicza i niereprezentatywna.
Dla placówki szkolnej, oświaty jako całości i potencjalnych jej „konsumentów”, ważne jest stworzenie zobiektywizowanej oceny pracy danej szkoły – nauczycieli – nauczyciela, itd.
System MEN-owski, który preferuje wynik punktowy egzaminu zewnętrznego należy potraktować konsekwentnie jako podstawowy miernik oceny pracy szkoły ze strony uczniów – rodziców (niezależnie od wad). Sprawa wydaje się oczywista, jednak co do kwestii szczegółowych już tak nie jest. Dlatego proces budowy procedury „zewnętrznej oceny”, siłą rzeczy, winien być przemyślany, wprowadzany etapowo. Do kwestii kluczowych należy zaliczyć następujące problemy:
• Określenie jaka płaszczyzna winna podlegać ocenie - wydaję się, że ta, która dotyczy relacji nauczyciel-uczeń (rodzic), czyli np. przejrzystości procedur, wzajemnych relacji.
• Zróżnicowanie wartości oceny rodzica-absolwenta. Co innego kiedy np. rodzic uczestniczył w rozwiązywaniu problemów swojego dziecka, a co innego, kiedy sam stwarzał problem.
• Określenie procedury oceny – np. przez ucznia po osiągnięciu pełnoletności i ukończeniu danej szkoły i poza nią np. w kuratorium.
Pytań w tej sprawie jest o wiele więcej. Na tym etapie z całą pewnością należy przewidzieć projekty pilotażowe, które winny unikać wspomnianych „zmian dla zmian” czy „reform dla reform”, a służyć kompatybilności i drożności polskiej oświaty.
Krzysztof Lipiński